في كتير من الشركات، بنشوف “الحاج صاحب الشركة” بيعتمد على الرجل التاني، ويديله صلاحيات واسعة جدًا تخليه مسؤول عن مهام كتير.
لكن في مرحلة المأسسة (الانتقال للعمل المؤسسي)، لازم يتم تفكيك هذا الدور المتشعب، وإعادة تعريف مهامه في وظيفة محددة ومناسبة لمهاراته وخبراته.
وجود شخص واحد بيعمل ٥٠ مهمة، أياً كانت صفته، هو أحد أكبر نقاط الضعف في أي نظام إداري.
لأن ببساطة، لو الشخص ده غاب لأي ظرف (استقالة، مرض، أو حتى إجازة)، الشركة كلها بتتشل.
غير إن استحواذه على كل حاجة بيقتل طموح الكفاءات التانية اللي مش بتلاقي مساحة تبدع أو تترقى فيها.
عادةً، أي رحلة تطوير بتبدأ باجتماعات مع أهم الموظفين في الشركة.
وفي إحدى الشركات، سألنا "الرجل الكومبو": بتخطط لإيه على الصعيد الشخصي؟
قال نصًا: "إني بخطط أستقل ويكون عندي الكيان الخاص بيا".
وده حقه المشروع بكل تأكيد..
لكنه دق ناقوس خطر؛ لأنه في أي وقت ممكن يمشي! وفي اللحظة اللي هيمشي فيها —بدون وجود حد شايل مهامه— الشركة حرفياً هتتأثر سلبًا بشكل رهيب.
النظام المؤسسي مش مجرد ورق أو لوائح.
الورق ده لازم يكون مبني على أسس علمية ومطبق فعليًا في أرض الواقع.
غير كده… فالتغيير بيكون مجرد تغيير شكلي لا أكتر.
أهم من كل ده هي إرادة التغيير والقدرة على إدارته. ✊
لأن “إدارة التغيير” من أهم المهارات الاستراتيجية اللي الشركات محتاجاها علشان تعبر من مرحلة عنق الزجاجة بسلام.
وهنا لازم نفهم إن تفكيك "الرجل الكومبو" محتاج يتم بالتدريج، من خلال توثيق العمليات (SOPs) وتفويض المهام بشكل مدروس، مش سحب الصلاحيات فجأة وبدون خطة بديلة.
بيتر سينج في كتابه The Fifth Discipline سنة ١٩٩٠م قال: المؤسسات الناجحة هي اللي بتخلق بيئة “تعلم جماعي” مش “أبطال فرديين”، وإن الاعتماد المفرط على شخص واحد بيقتل فاعلية التعلم الجماعي.
مش بس كده!!
من أخطر وأسوأ الأخطاء في عملية انتقال الإدارة من المالك لمدير تنفيذي هو تحويله لوان مان شو جديد ‼️
كل شخص في النظام يجب أن يكون له مهام محددة وصلاحيات لها إطار في نطاق احتياج الوظيفة حتى صاحب الشركة نفسه.
لأن من غير مسؤوليات محددة، مستحيل تقدر تحط مؤشرات أداء (KPIs) وتقيم شغل أي حد بموضوعية.
الصلاحيات المطلقة مفسدة مطلقة‼️ وغياب الرقابة والمساءلة هي تربة خصبة للفساد بكل ألوانه‼️